YProfession

Сегодня у нас интервью специально для тех, кто закончил или собирается учить первую степень по психологии или другим общественным наукам. На мои вопросы любезно согласилась ответить девушка, которая предпочла остаться неизвестной. У нее за плечами 6 лет работы в различных рекрутинговых агентствах Израиля.

Трудно ли было выбрать профессию?

Выбирать было сложно, так как не очень хорошо себе представляла, где я потом буду работать, поэтому я скорее руководствовалась тем, что я не хочу делать или явной «бесполезностью» степени. На психологию – не хватило баллов психометрии.
Так что в конце концов я решила поступить на «Социологию и Human Resource» (סוציולוגיה ושירותי אנוש)

Нравилась ли Вам первая работа по специальности?

Моя первая работа была в бюро по трудоустройству (כוח אדם).
Нравилось мне в работе – факт зарплаты (важный для недавней студентки), возможность помогать людям, менять их жизнь к лучшему. Не нравилось – контингент, бешенный темп работы, не отвечающий моей потребности в качестве работы, упор был на количество. Очень ощутимый фактор необходимости продавать ставки, который плохо, на мой взгляд, сочетается с требованием предоставить достойный уровень обслуживания фирмы-клиента и соискателей.

Что увеличивает шансы при приеме на работу у выпускников с первой степенью по общественным наукам?

Возможности трудоустройства после окончания учебы зависят от многих факторов.

Речь идет скорее о тенденциях, которые в свою очередь зависят от состояния рынка. Если говорить о наиболее стандартных факторах, то чем более стандартная степень, тем больше шансов. То есть, больше шансов у того, кто закончил университет, а не колледж; у того, кто закончил более котирующийся университет; у того, кто учил более «прикладные» дисциплины; у кого название степени стандартное, классическое. Очень серьезную помощь оказывает служба в армии вообще, а лучше по похожей специальности или в каких-то «отборных» частях, таких как 8200, офицерская служба, боевые части.
Отмечу, что речь идет о шансах, которые есть у всех, но чем более классической является степень и учебное заведение, и чем оно более качественное в общепринятом понимании – тем больше шансов. Иными словами, чем меньше приходится объяснять, что и где человек учил – тем лучше. На этой стадии средний балл окончания степени также может иметь значение.

Какая разница между рекрутингом (גיוס עובדים) и отделом кадров (משאבי אנוש)?

Рекрутинг – (Recruitment,גיוס) это набор кадров. Либо как посредник между соискателем и потенциальным работодателем, либо непосредственно в фирму.
Задача рекрутинга – обеспечить заказчика (фирму-клиента в первом случае, начальника отдела – во втором) соответствующими соискателями. О процессе – потом, но на этом функции рекрутинга в классическом понимании заканчиваются.

HR – (Human Resource, משאבי אנוש) – это все, что связано с деятельностью работника в фирме.
Начиная с составления, обсуждения и подписания договора и заканчивая исполнением функции «жилетки/книги жалоб/доски объявлений», включая увольнения.
Интеракции с начальством, заказы машин, пелефонов, подарков на ДР, развлечений, плюшек в кафетерий, организация корпоративных сборищ, посредничество в процессе выяснений отношений между коллегами/начальниками, предупредительные/поощрительные беседы, пересмотр условий договоров.
Часто эти функции сочетаются (в зависимости от размера и характера компании), нередко их, как отдельных, нет вообще (например, это может входить в обязанности секретарши)

В чем заключается работа в рекрутинговой компании?

Содержание работы с одной вакансией (1-3 дня):

- Понять – что требуется, включая техническую сторону. Далеко не всегда я получаю понятное описание вакансии. То есть узнать у заказчика полная ли ставка, что за фирма, где находится, сколько будут платить, технические подробности, пол, возраст, кол-во лет опыта; заказчик не всегда отвечает, не всегда знает, не всегда сотрудничает или понимает, что хочет

- Просмотреть сотни резюме в течении нескольких часов, фактор «быстрого реагирования» очень важен, т.к. параллельно со мной над этой вакансией работают в среднем 3-4 конкурирующие фирмы

- Если нет релевантных резюме в базе данных – поместить объявления на соответствующих сайтах

- Из сотни резюме выбрать несколько десятков наиболее подходящих, обзвонить, оставить сообщения

- Провести интервью по телефону, чтобы сопоставить требования клиента с опытом соискателя, желаемой зарплатой, узнать был ли он уже в этой фирме или его резюме отправлено моими конкурентами раньше, хочет ли он работать там, через мою ли фирму

- «Продать» вакансию

- Отослать отобранные и проверенные резюме клиенту

- Подождать ответ (день-два), потребовать (вежливо), настойчиво (через неделю)

- Параллельно пригласить на собеседование около десятка (не все хотят или могут прийти)

- Провести фронтальное собеседование (минут 30 каждое в среднем)

- Получив ответы от заказчика или отправить человека на первое собеседование в фирму или выяснить почему он не подошел (точнее – его резюме); в 50% случаев ответ бывает вполне туманным, поэтому надо «продавать» такого человека или найти лучшее резюме

- Подождать ответ заказчика о первом собеседовании, послать еще несколько резюме, проинтервьюировать фронтально еще нескольких человек

- Отсюда – или еще 2-3 ( в среднем) собеседования в фирме или отрицательный ответ

- После 2-3 интервью – шанс получить отрицательный ответ такой же, как и после первого

- Часто бывает, что «срезают» человека или на отборочном тестировании (מרכז הערכה), или на собеседование с HR; при этом, возможность контролировать процесс очень маленькая

На этапе когда человек прошел все интервью и отборы (около 3 недель минимум), либо ему высылают договор из фирмы , где он будет работать напрямую, либо я высылаю договор фирме-клиенту, мы решаем сколько он будет платить моей фирме, и в соответствии с этим и с желаемой зарплатой соискателя, подписывается договор между фирмами, а потом – приглашается соискатель на подписание договора со мной. В oбоих случаях 50 на 50, что моему соискателю предпочтут другого, присланного моими конкурентами. Или условия не устроят фирму-клиента или самого соискателя. Когда человек все же подписал договор , надо убедиться, что он начал работать. В течение 3 месяцев – испытательный срок, если человека увольняют, или он уходит сам ни моя фирма не получает денег, ни я не получаю «бонус». Причины значения не имеют. В любом случае – считается, что работу я не выполнила.

Да, список внушительный.

Это миниальный набор вещей, которые нужно сделать относительно каждой открытой ставки.
Кроме это, в каждом отдельном случаи могут быть следующие нюансы:

- Вакансия сложная, поэтому подходящих резюме мало/нет

- Вакансия сложная, поэтому открыта давно и из сотни резюме находится 1-2 человека, которые еще не слышали о ней и хоть как-то могут подойти

- Заказчик готов платить смешную сумму

- Гадкая фирма, никто не хочет там работать

- Ставку могут не утвердить или заморозить вакансию

- Заказчик не всегда отвечает на телефоны/мэйлы (это может длиться неделями)

- Соискатель находит работу в другом месте

- Соискатель подходит по опыту, но просто катастрофа как человек

- Соискатель не приходит на собеседование или/и пропадает вообще (ответственность на мне)

- Не подходят условия договора.

Существуют ли какие-то нормы обязательные для выполнения?

Да, конечно. Есть четыре основных требования.

1. Я обязана посылать в день Х кол-во резюме (5-6) релевантных и качественных

2. В месяц я должна устроить на работу Х человек (кол-во зависит от вида фирмы)

3. Описанное выше умножаем на 5-6 и получаем среднестатистическую картинку (параллельно всегда идет работа над 8-10 «активными» вакансиями, бывает и больше)

4. НЕ выполнение указанного в пункте 1 и 2 автоматически ставит под сомнение обоснованность моего будущего в компании (вне зависимости от количества и качества вакансий, соискателей, лет работы в этой фирме). Причем рассматривается это в рамках как ежедневного так и ежемесячного контроля моей деятельности.

Что самое неприятное в работе в рекрутинге? Какие «подводные камни» могут ождать?

Самое неприятное, на мой взгляд, это необходимость продавать ставки, которая присутствовала во всех работах, на которых я работала в этой области. К сожалению, «технические» , качественные знания с трудом конкурируют со способностью без зазрения совести шерудить в кармане фирмы клиента, соискателя вакансии, со способностью заваливать клиентов абсолютно нерелевантными резюме и т.п….
Из «подводных камней» – может оказаться, что придется работать сверхурочные часы, которые не оплачиваются по договору. В одной из фирм, в которой я работала, выходило 11 рабочих часов в день. И ни минутой меньше.

Какова примерная градация престижности работ в этой области?

Это субъективно, поскольку для меня возможность НЕ заниматься продажами ставок – это уже хорошо, так что для меня HR – это круче. Наверно, так считаю не только я, поскольку попасть в рекрутинг намного проще.

Примерно такая градация:

HR в хаи-тековской фирме

HR + рекрутинг в хаи-тековской фирме

HR в обычной компании

Рекрутинг в аутосорсинге

Рекрутинг в кадровой компаниии (חברת השמה)

Рекрутинг в бюро по трудоустройству (כוח אדם)

Для работника с первой степенью по психологии есть еще возможность работать в центре по тестированию персонала (מרכז הערכה). По-моему, это гораздо лучший вариант, чем бюро по трудоустройству. Но и ставок таких на порядок меньше, а значит и устроиться туда гораздо сложнее…

В каких случаях стоит делать вторую степень по психологии?

Вторая степень нужна, например, в психологии или в управленческом консультировании (ייעוץ ארגוני). В других областях – зависит от накопленного опыта и планов на продвижение.
Мне, например, на сегодняшний день 2 степень пока не нужна, но она будет полезней, когда я попаду в HR. 6 лет назад степень в этой области не требовали, сегодня это скорее фактор для отбора, чем необходимость.

Что является залогом успеха в этой области?

Мне представляется это так: для рекрутинга нужно умение продавать; для работы в отделе кадров – большая удача .